Un Estatut dels Treballadors per al segle XXI

El legislador ja és aquí, i abans que els laboralistes visquem amb temor els Consells de Ministres dels divendres, em permeto reflexionar en aquest text sobre la necessitat d'una norma dels i les treballadors/es, ja que tal com es reflectia en el document de la Coalició progressista, PSOE i Unides-Podem signat el 30 de desembre de 2019, dins del seu punt 1 ("Consolidar el creixement i la creació d'ocupació de qualitat") es troba l'elaboració d'un nou Estatut dels Treballadors del segle XXI.

La nostra actual regulació de el món de la feina té com a eix central l'Estatut dels Treballadors aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015 (ET); però que ningú es porti a error, perquè aquest text legal no és fruit d'un estudi profund de el món de la feina del segle XXI sinó un "refregit" de les institucions jurídic laborals bàsiques ja existents en l'Estatut l'any 80 i, fins i tot, abans.

Doncs bé, situem-nos ja en aquesta necessitat actual de regular el món de la feina des d'una perspectiva coherent amb els temps que ens toca viure, al menys d'algunes qüestions controvertides, al meu parer, que ens permetin disposar d'una norma per i per als treballadors/es, amb perspectiva de gènere i que no depengui de les interpretacions de el regne de taifes de la nostra jurisdicció social.

Primer, en l'actualitat l'art. 1.1 ET defineix l'àmbit d'aplicació de la norma: per a les persones treballadores que prestin els seus serveis de manera personal, voluntària, dependent, per compte d'altri i retribuïda. És en les notes de dependència i alienitat on els conflictes jurídics s'han multiplicat amb l'aplicació de les noves tecnologies a la feina, fonamentalment l'anomenat treball en plataformes. Però, de nou, no ens distraguem de l'objectiu, ja que el treball en plataformes dels "riders" guarda una total similitud amb el treball dels i les missatgers tradicionals, que va provocar una doctrina consolidada del Tribunal Suprem al respecte (per totes, la STS, sala 4ª, de 28 febrer 1986). El problema no rau aquí, sinó en el fet que l'àmbit d'aplicació de la nostra norma segueix sense ser el de la feina humà i com assenyala el professor uruguaià Ras-Delgue, el Dret de la feina té un pecat original perquè va néixer com un "dret exclusiu i excloent ", tutelant només un tipus de treball.

Què és el que necessitem en aquest aspecte en el segle XXI? Des del meu punt de vista les normes i drets laborals s'han d'aplicar a qualsevol persona que realitzi una feina, independentment que ho faci sota una o altra forma, o amb més o menys flexibilitat. I, permetin-me que els posi de manifest un exemple real; fa 2 anys aproximadament, una alumna va recórrer a mi, davant l'assetjament sexual evident i documentat que patia a l'empresa on realitzava les pràctiques externes d'un Màster que cursava. Després de meditar les opcions possibles que li vaig plantejar, vam acudir a la Inspecció de treball a presentar una denúncia; la contestació de la Inspecció a el cap dels mesos va ser que el seguiment de la situació no entrava dins les seves competències, atès que l'alumna prestava els seus serveis en el marc d'un conveni de pràctiques i no d'un contracte laboral de pràctiques, independentment de que realitzés un treball per a un altre/a.

Segon, si continuem llegint la nostra actual regulació, ens trobem amb l'art. 3.5 ET, que recull la irrenunciabilitat de drets, un dels principis bàsics del nostre sistema i un gran desconegut per la majoria de les persones treballadores. Aquest principi bàsic hauria de formar part de l'educació dels i les empresaris/es, però ah, és clar!, per ser empresari/a no és necessària una formació empresarial específica.

El problema fonamental que rau en aquest principi protector és la seva necessària interpretació, doncs, a quins drets es refereix com no renunciables? Especifica la norma que no es pot renunciar als drets que estiguin reconeguts per disposicions legals de dret necessari o considerats indisponibles per conveni col·lectiu per a les persones treballadores. La dificultat per a aquestes últimes rau a saber què és i que no és renunciable, i és interessant destacar com en els últims anys he trobat numeres situacions de persones treballadores que s'havien vist obligades a renunciar a drets com ara les vacances o l'anteriorment denominat "permís de paternitat", malgrat que els experts sapiguem que aquesta renúncia no és vàlida, jurídicament parlant.

Necessitem una regulació comprensible per a les persones treballadores, a l'igual que una concreció dels drets que els corresponen mitjançant el contracte de treball, d'una manera clara i detallada.

L'art. 8.5 ET i el Reial Decret 1659/1998, de 24 de juliol indiquen l'obligatorietat de l'empresa d'informar sobre els elements essencials del contracte (quan aquest sigui superior a 4 setmanes), establint-se una infracció per no fer-ho (art. 6.3 Reial Decret Legislatiu 5/2000, de 4 d'agost, pel qual s'aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l'ordre social). Juntament amb el seu dubtós compliment, hem de tenir en compte també que no hem de permetre que, en la majoria dels contractes, es determinin moltes de les condicions de treball aplicables a la mateixa amb la genèrica expressió "segons conveni", sense que s'especifiqui ni el conveni, ni que hi hagi el text disponible o accessible per als i les treballadors/es (per exemple, la STS, sala 4ª 21 maig 2011, rec. 77/2010 reiterar l'obligació d'aquest extrem).

Tercer, les nostres modalitats contractuals segueixen sense respondre a la realitat i sense ser utilitzades de manera adequada. Quan explico en una aula la diferència entre contractes indefinits i temporals causals, sempre part de la següent premissa: contracte indefinit per a una necessitat permanent i contracte temporal per a una necessitat temporal "demostrable". I és aquí on el nostre principal problema segueix sent la confusió entre la necessitat i l'oportunitat, on les persones treballadores -i, especialment determinats col·lectius- accepten contractes temporals, tant per ser l'única via que ofereixen les empreses, com per desconeixement dels drets que els pertanyen.

D'altra banda, ens trobem amb els anomenats contractes formatius; sense entrar a valorar la necessària dualitat del contracte per a la formació i l'aprenentatge, es vol destacar alguns dels problemes de l'anomenat contracte en pràctiques, un contracte laboral de durada màxima de 2 anys i amb un salari inferior al d'un/a treballador/a comparable. Aquesta modalitat segueix sense respondre a la realitat, i més quan els i les estudiants poden i, en alguns casos, han d'obligatòriament realitzar pràctiques externes en empreses en el si dels seus estudis de grau o postgrau amb o sense retribució, i fora de el marc d'una relació laboral; pràctiques en contracte laboral o en conveni la utilització es presta a ser abusiva.

Quart, la prohibició de discriminació en les relacions laborals es troba recollida àmpliament (arts. 17, 22.3, 24.2, 28, 53.4, 55.5 o 85.1 ET, entre d'altres) i, en canvi, ens hem acostumat a la lectura d'anuncis d'ocupació discriminatoris o als processos de selecció especialment feridores, que incideixen especialment en la discriminació de gènere. Juntament amb aquelles situacions que han transcendit a través dels mitjans de comunicació o xarxes socials, des d'una cambrera "una mica puta", hostesses amb una talla determinada de pit, o la recerca d'un home perquè "creu-me necessiten un home per aguantar el ritme", també a través d'alumnes, he arxivat missatges que volien a una "dona de mentalitat liberal", que es deixés, entre altres coses,"donar una bufetada al culet". Vergonya de totes elles.

Però, a més, el problema rau en el missatge que s'emet a la societat, perpetuant el sistema patriarcal, els estereotips de gènere i la violència contra la dona en les seves múltiples facetes. La recerca d'una feina es converteix així en una activitat de risc per a nosaltres, sense que s'hagi abordat d'una manera eficaç, que passa no només per la sanció, sinó que hauria de partir d'una educació en igualtat, permanent i per a totes i tots .

Finalment, al costat de les qüestions analitzades es vol destacar una apreciació "de moda" sobre els acomiadaments. Ja en 2017 vaig tenir l'ocasió de pronunciar-me en un Congrés i posterior publicació sobre l'acomiadament per malaltia, en l'actualitat, la Sentència de Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 d'octubre de 2019, ha conclòs que l'acomiadament basant-se l'art. 52 d) ET és perfectament vàlid. Sense entrar en la tècnica jurídica de la Sentència, descendim dels "Olimpos" a la realitat, i ens trobem amb una pluralitat d'acomiadaments que es produeixen al nostre país responent a una única causa: la malaltia dels i les treballadors/es. La malaltia és definida per l'Organització Mundial de la Salut (OMS), com l'"alteració o desviació de l'estat fisiològic en una o diverses parts de el cos, per causes en general conegudes, manifestada per símptomes i signes característics, i l'evolució és més o menys previsible"; per la seva banda, la salut, íntimament relacionada amb l'anterior concepte és un dret humà. Estar malalt, independentment de la causa i de la durada de la malaltia, ha d'estar protegit si volem seguir trucant-nos Estat de benestar i, com proclama el nostre text constitucional, Estat social.

Són moltes més les qüestions que exigeixen una reflexió en la nostra actual regulació (com el temps de treball i la jornada màxima o la recuperació dels salaris de tramitació per a totes les persones treballadores en el cas que s'opti per indemnització, i no només per als treballadors/es representants) i no, una modificació parcial de l'ET sinó una reforma profunda de totes i cadascuna de les institucions del món laboral.

Una nova norma que afronti el present, però que estigui preparada per al futur, ja que si tinguéssim un Estatut de les persones treballadores fort i fruit d'un consens social, davant els canvis de govern o les situacions de crisi, no es veurien afectats, principalment , els drets de les i els treballadors/es.