Jubilació en l'actual model demogràfic

Les recomanacions del Pacte de Toledo són en gran part la base per a l'avaluació, el debat i la creació de normes relatives a pensions a Espanya. Una funció que, amb excessives intermitències, es remunta a 1995.

La Comissió de Seguiment del Pacte de Toledo, a l'octubre de 2020, ha ofert una nova sèrie de recomanacions que compten amb un ampli consens entre les diferents formacions polítiques que l'integren. Això permet esperar que el seu efecte es traduirà, després dels tràmits parlamentaris, en noves normatives.

Després de quatre anys de negociacions s'ha aconseguit un acord que pot afectar el desenvolupament futur de el sistema de pensions. Tractarem aquí del que sigui relatiu a l'edat de jubilació, en què la recomanació no proposa un augment de la pròpia edat legal de jubilació, sinó que la sortida efectiva de les persones del mercat de treball s'aproximi "tant com sigui possible" a l'edat legal.

Una recomanació que és pràcticament idèntica a l'efectuada també pel Pacte de Toledo el 2011 que, resumida, deia llavors: "Apropar l'edat de jubilació a l'edat legal, endurint els requisits per accedir a l'anticipada i incentivant l'envelliment actiu".

L'edat legal de jubilació a Espanya és de 65 anys per situar-se gradualment en 67 l'any 2027. El marc legal és important, fixa les regles, però la qüestió de l'edat en el treball en la societat contemporània requereix considerar altres aspectes fonamentals.

Nous paràmetres per a una societat diferent

En primer lloc, s'ha d'afavorir un marc de flexibilitat que permeti contemplar situacions diverses. No és el mateix exercir treballs que impliquen esforç físic -en procés de substitució per eines i robots programables- que treballs amb elevat component intel·lectual, o lligats a l'economia del coneixement, en els quals l'experiència, el criteri i la posada al dia constants són fonamentals.

Les característiques de la població en la nostra societat s'allunyen de les que van definir els paràmetres que encara s'utilitzen, per exemple, l'edat de 65 anys com una barrera definitòria. Els nens que neixen avui tindran una vida pròxima als 100 anys, després els paràmetres canvien, conseqüència dels èxits de la ciència aplicada la medicina i els avenços de la tecnologia.

Una esperança de vida més gran, al costat d'unes taxes de natalitat menors, ens porten a una població que té una altra estructura d'edats. Per aquest motiu allargar la vida laboral, no és una simple opció, és una mesura necessària, convenient i inevitable.

Hem de reconèixer que no serà una transició fàcil. Especialment si atenem a les crítiques de les organitzacions sindicals que, en una primera anàlisi, solen veure en tot això una pèrdua de drets laborals.

Des del costat de l'empresa també té les seves conseqüències. Allargar la vida laboral, limitar les anomenades "prejubilacions", afecta la gestió de recursos humans en una època de complexitat intensa com la que vivim, amb necessitat freqüent d'ajustos.

Impacta a l'atur juvenil?

En països amb una elevada taxa d'atur juvenil, com és el cas d'Espanya, solen aparèixer arguments -també des dels governants- contraris a allargar la vida laboral, per si això dificulta la contractació de joves al mercat laboral. Ja fa anys es van promoure els anomenats "contractes de substitució", és a dir, en les empreses, jubilar una mica abans, per a contractar joves. Aquest esquema a nivell macroeconòmic no té efecte significatiu tal com van explicar per Europa els estudis economètrics de Kalwij, Kapteyn i Vós, ja en 2009.

Amb un marc legal adequat que fomenti la llibertat d'elecció, la clau de el futur està en les empreses i en l'actitud de les persones en cadascuna de les seves professions.

Les tecnologies juguen un paper favorable perquè pugui reorganitzar el treball futur, per l'automatització de funcions i el creixent ús de la Intel·ligència Artificial que substituirà treballs, però crearà de nous, en els quals el coneixement, l'empatia i la comprensió de la complexitat seran fonamentals, són habilitats associades a l'experiència.

En una societat amb carreres professionals més llargues, són molt pertinents les propostes dels professors Lynda Gratton i Andrew Scott de la London Business School que ens van oferir en el seu llibre The 100-year life, publicat el 2017. Gratton i Scott proposen una vida professional de múltiples etapes, fora de la classificació actual de: etapa escolar, vida activa i jubilació.

Plans de carrera

En aquest nou enfocament les empreses hauran reorganitzar els plans de carrera, qui ostenta un càrrec directiu no hauria de "jubilar" en aquest càrrec sinó que pot iniciar una altra etapa i desenvolupar tasques destinades a la gestió de projectes en equips intergeneracionals, en què puguin exercir de mentors i treballar amb també dins de mentories inverses, (reverse mentoring) és a dir, aporten el seu coneixement i també aprendre àrees treballades prèviament pels joves.

En aquest context el repte i l'oportunitat per als joves és aprendre a dirigir a grans, és una cosa previsible davant la que es requereix preparació i un nou enfocament en la gestió directiva.

És cert que tot això demanda atenció, especialment a les grans empreses. En moltes pimes o empreses familiars, totes aquestes coses es donen, de forma natural amb molta freqüència, però encara amb poc impacte en la generació d'una narrativa social que canviï uns estereotips ancorats en el passat que influeixen en normes fora de la realitat social i que no són adequades per a l'economia de el segle XXI, caracteritzada pel canvi demogràfic i l'acceleració tecnològica.

En plena crisi generada pel Covid-19, en moltes empreses, universitats i organitzacions de tot tipus s'han aplicat canvis en la manera de treballar (des del teletreball, a les reunions, o la logística) que semblaven impossibles. També hauran de continuar els esforços cap a una bona sincronia i compliment dels Objectius de Desenvolupament Sostenible i, dins d'ells, un esforç profund per aconseguir una societat sostenible, amb responsabilitat social real i concreta.

La sostenibilitat ha de contemplar el canvi demogràfic cert en el que estem, amb una redefinició de les etapes vitals i això ens porta, sens dubte, a l'augment de nombre d'anys en actiu, compatibles amb l'estructura de la població d'avui i la viabilitat futura dels sistemes de pensions la vessant pública i privada de les quals han de protegir-se i potenciar-se.